Umowa Społeczna Dla Energetyki Polskiej

We Wrocławiu w dniu 3 lipca 2023 roku, odbyły się konsultacje pomiędzy Zrzeszeniem Związków Zawodowych Energetyki a Zespołem Trójstronnym ds. Branży Energetycznej w sprawie przedłożonej przez stronę pracodawców propozycji Umowy dla energetyki polskiej obejmującej podmioty (NieNabe) tzn. nie wchodzące w zakres podmiotowy NABE. Stanowisko dotyczy eksplikowania istotnych wad prawnych i zamiaru znaczącej, oraz naszym zdaniem nieakceptowanej społecznie dyferencjacji praw pracowniczych – w odniesieniu do referencyjnej, obowiązującej już umowy NABE.

1. Wobec dyspozycji ustawowej dotyczącej procedury zawierania porozumień zbiorowego prawa pracy w aspekcie formalnym tj. kwalifikacji wyznaczonej art. 20 Konstytucji RP – propozycje strony pracodawczej dotyczące Umowy społecznej dla energetyki polskiej (dalej Umowy) wywołają skutek powstawania umowy nienazwanej, nieposiadających przymiotu źródła prawa pracy, nienormatywnej w rozumieniu kodeksu cywilnego (brak zastrzeżenia o świadczeniach na rzecz osób trzecich czyli pracowników w umowie obligacyjnej ustalającej stosunek pokrycia między wierzycielem i dłużnikiem, o czym mowa w art.393 KC), jak również nienormatywnej na gruncie prawa pracy. Pozbawienie (wobec umowy NABE) zapisów o uznaniu Umowy jako umowy cywilnoprawnej pozbawia nn. Umowę przymiotu normatywności na gruncie prawa cywilnego, ponieważ nie jest ona legitymizowana ustawą (np. taki przymiot normatywności na gruncie prawa cywilnego statuuje art.33 ustawy o związkach zawodowych dalej u.z.z., czy art. 8 ust. 3 ustawy o ZFŚS ). Tym samym uniemożliwi to uznanie jej za umowę prawa cywilnego w odniesieniu do dyspozycji art.476 kpc czy nawet art. 1 kpc, oraz pozbawi związki zawodowe tytułu prawnego do dochodzenia roszczeń  w kognicji sądów powszechnych (brak przymiotu sprawy cywilnej). Dodatkowo należy podnieść, że pozbawienie tej Umowy zapisów ujętych w umowie NABE o przeniesieniu/implementowaniu jej do ZUZP u wskazanych pracodawców – pozbawi również tę Umowę przymiotu normatywności na gruncie prawa pracy. Te wskazane dysfunkcje Umowy całkowicie dyskredytują tę Umowę i poza wymiarem medialnym nie przyniesie ona żadnych wartości pozytywnych dla pracowników. Eksplikując można podnieść, że normatywność postanowień porozumień zbiorowych na gruncie prawa pracy oznacza możliwość w zakresie wskazanym przepisami prawa ukształtowania praw            i obowiązków stron stosunku pracy. Źródłem normatywności nie jest wola stron stosunku pracy, lecz uprawnienie partnerów społecznych. Jest więc oczywiste, ze bez implementowania Umowy do ZUZP albo umów o pracę – przedmiotowa Umowa nie będzie aktem normatywnym na gruncie prawa pracy. Będzie irrelewantna prawnie, będzie więc aktem nie wywołującym skutku prawnego wobec treści stosunku pracy pracownika, jak również wobec zobowiązań normatywnych materialnych o charakterze roszczeniowym i normatywnych niematerialych o charakterze nieroszczeniowym. Taka Umowa zaprzecza celowi jej zawarcia, który przyświecał stronom dialogu społecznego przy tworzeniu umowy NABE, dochowującej notabene tym wartościom, które zamierzają pracodawcy  wyeliminować z Umowy dla energetyki polskiej. To istotna, nieakceptowana dyferencjacja pracowników sektora energetyki, różnicująca znacząco ich status w zakresie prawa materialnego oraz prowadząca do wykluczanie podmiotowego (ekskluzja podmiotowa). Bardzo istotne jest również to, że zrzeszone w federacjach, konfederacjach organizacje związkowe przynależne do krajowych central związkowych reprezentatywnych wobec art. 25² ustawy o zw. zaw. – mają być stroną umowy nienazwanej, tyle jednak, że na poziomie ponadzakładowym wskazana strona pracodawców i związki zawodowe reprezentatywne z art. 25² ustawy o zw. zaw. mogą zawierać porozumienia zbiorowe wyłącznie w przypadku porozumienia o stosowaniu układu oraz porozumień kończących spór zbiorowy. Wobec powyższego tak zawarta Umowa i zawierająca przedstawioną propozycję zapisów w przypadku braku implementowania jej do ZUZP (którego stronę związków zawodowych stanowią organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 25 ³ a nie art. 25² ustawy o zw. zaw.) – mieć będzie wyłącznie wolicjonalny charakter, a więc wykonywanie jej zobowiązań i praw będzie pozostawione swobodnej decyzji pracodawcy. Ipso iure stanie się ona umową niezaskarżalną, nieroszczeniową i wyłączoną z kontroli organów państwowych. Normatywność Umowy ograniczy się wyłącznie do przyznania pracodawcy możliwości realizacji świadczenia przewidzianego treścią Umowy. Nie będzie taka Umowa istotną dla pracowników, będzie sygnifikatorem umowy przyznającej pracownikom tylko pozorne, nierealne, nieprawdziwe, a czasem fałszywe gwarancje praw i zobowiązań.

• Taka Umowa stanie się umową o zapisach z postanowieniami będącymi fikcją prawną sui generis, dotyczącymi pozornych skutków prawnych określonych czynności prawnych, w większości przypadków irrelewantną prawnie tzn. nie wywołującą skutków prawnych a szczególnie tych zakładanych intencjonalnie przez strony Umowy. Jest tak z uwagi na to, że umowa nie będzie posiadała cech konstytutywnych statuowanych przez art. 9.1 KP. Taką interpretację potwierdza także treść art. 21 ust. 1 u.z.z., przywoływana w treści Umowy przez pracodawców, zgodnie z którym związkom zawodowym przysługuje uprawnienie do prowadzenia rokowań oraz zawierania „innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy”. Przepis ten zatem nie mówi o możliwości zawierania jakichkolwiek porozumień, lecz wyraźnie łączy możliwość zawarcia porozumienia z jego oparciem ustawowym. Umowa nie będzie więc posiadała immamentnej cechy konstytutywnej porozumienia zbiorowego tj. oparcia na przepisach konkretnej ustawy. Tym samym będzie pozbawiona zdolności do bycia oparciem dla rozstrzygnięcia organu państwowego np. w kognicji sądów i roszczeniowego charakteru postanowień jako zobowiązań. Innymi słowy, art. 9 § 1 KP stanowi regułę (normę) walidacyjną i określa wyłącznie szczególny skutek związany z oparciem porozumienia zbiorowego na ustawie. Tym szczególnym skutkiem jest traktowanie postanowień tego porozumienia, regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jak „przepisów prawa pracy”. Według judykatury i doktryny nie ma żadnych podstaw do tego, aby porozumienia zbiorowe, nieposiadające ustawowego oparcia mogły być uznane za przepisy prawa pracy. O ile tak, to umowy takie a w tym Umowa dla energetyki polskiej nie będą wpływały i kształtowały treść umowy o pracę, tak jak ZUZP oraz ustawa – nie będzie więc przepisem prawa w rozumieniu art. 18 KP. Nie będzie także aktem stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy o którym mowa np. w art. 241¹³ KP czy art. 241⁸ § 2 KP. Umowy takie nie posiadają przymiotu zaskarżalności i uprawniają pracodawcę do realizacji określonego w ich treści świadczenia, a pracownika do jego przyjęcia. Tym samym ich funkcja jest zbliżona do przepisów o nagrodzie. Pracodawca może wykonywać zobowiązania z Umowy według własnych potrzeb i swojego uznania. Powstaje jednak pytanie o sens wyodrębnienia takiej kategorii Umowy, wywołującej wyłącznie taki skutek prawny. Umowy/porozumienia takie nie podlegają kontroli oraz rejestracji, gdyż w ogóle ona nie występuje, oraz sądowej, gdyż postanowienia tych porozumień są niezaskarżalne. Można eksplikując przyjąć, że ich głównym celem jest wyłączenie kontroli ich treści przez ograny państwowe i pozostawienie pracodawcy swobodnej decyzji co do ich wykonania. Po cóż więc zawierać taką Umowę?

2. Wyeliminowanie w propozycji Umowy postanowień dotyczących tzw. klauzuli wieczystej (w odniesieniu referencyjnym do Umowy NABE) całkowicie pozbawia Umowę (oprócz hipotezy i dyspozycji) trzeciego elementu czynności prawnej tzn. sankcji, w przypadku wypowiedzenia i rozwiązania ZUZP. Mimo zapisu 1 ust.3 o niepodejmowaniu w okresie obowiązywania Umowy czynności prawnej wypowiedzenia/rozwiązania ZUZP jest kwestia oczywistą, że wobec tego, iż art. 241⁷ KP jest ius cogens (normą bezwzględnie obowiązującą) przepisy zabraniające jej stosowania (wypowiedzenia/rozwiązania układu) którejkolwiek ze stron (art. 241⁷ § 1 pkt. 3 KP) są objęte sankcją nieważności. Proponowany przez pracodawców zapis o niewypowiadaniu ZUZP i innych porozumień zbiorowych bez zawarcia postanowień o sankcjach dokonania wypowiedzenia/rozwiązania układu i porozumień zbiorowego prawa pracy – stanowi o zobowiązanie bez pokrycia, dotyczące czynności prawnej zawartej dla pozoru. Umowa NABE mimo, iż nie zawiera sankcji w formule kar umownych z tytułu naruszenia zobowiązania w przedmiocie j.w., to jednak zawiera statuowaną sankcję w formule dyspozycji ustanawiającej tzw. ,,klauzulę wieczystą”. Klauzula taka gwarantuje obowiązywanie postanowień do czasu zastąpienia wypowiedzianych i rozwiązanych aktów prawnych, kolejnymi, następczo zawartymi  aktami prawnymi, petryfikującymi (np. z zawartych gwarancji w umowie NABE) dotychczasowe wartości praw i obowiązków stron stosunku pracy oraz zobowiązania obligacyjne stron, bądź aktami wyższego rzędu w rozumieniu hierarchiczności aktów prawnych. Proponowana obecnie wersja Umowy dla Nienabe nie wprowadza jakiejkolwiek instytucji sankcji – przez co deklarowane zobowiązanie pracodawców do niewypowiadania ZUZP i porozumień staje się pozornym, nic nie dającym pracownikom o raz deprecjonującym Umowę zobowiązaniem.

3. Propozycja Umowy nie zawiera w 1 pkt. 2 dyspozycji obligatoryjnego zawarcia porozumienia transferowego o którym mowa w art. 26¹ ust.3 u.z.z., a która statuowana jest w Umowie NABE. Stanowi to więc o dobrowolności/fakultatywności dokonania takiej czynności prawnej, co w dobie transformacji energetycznej jest bardzo niekorzystnym dla pracowników symptomem, szczególnie dla obszaru elektrociepłowni. Podzielono więc pracowników sektora energetyki na tych o których należy zadbać (NABE) i tych, którzy muszą się pogodzić z regresyjnymi skutkami transformacji i niekoniecznie muszą zachować dotychczasowe prawa nabyte oraz miejsca pracy. Potwierdza to np. pozbawienie Umowy zapisów zawartych w § 3 ust.2 umowy NABE, a dotyczących zachowania praw nabytych pracowników oraz ich petryfikowania w przypadku utraty ważności obowiązywania źródeł prawa pracy, a więc ich przeniesienia do innych źródeł prawa pracy czy umowy o pracę dla kontynuacji prawa ich posiadania eo ipso. Jest to szczególnie istotne dla dokonania czynności gwarantujących przeniesienie tych wartości prawnych na innych pracodawców w przypadku transferów z art. 23¹ KP – a tych gwarancji pozbawia się w Umowie dla NieNabe.

• Oprócz kontrowersyjnego zapisu § 1 ust.2  in fine odnoszącego się do postanowień różnych ustaw (wykładnia systemowa w konotacji do argumentum a rubrica) – najistotniejszy wydaje się zarzut braku zobowiązania się pracodawców do przeprowadzenia procedury zawarcia porozumienia transferowego w całości. To istotne ograniczenie wartości prawnych pracowników, szczególnie wobec tych przypadków, gdzie pracownicy mają takie prawo gwarantowane w obowiązujących źródłach prawa pracy. Takie przypadki są rzeczywiste a reguły kolizyjne proponowane w § 10 Umowy nie zabezpieczają kontynuacji tych wartości prawnych i ich stosowania. Dotyczy to przypadku implementowania Umowy do ZUZP, dla którego postanowienia Umowy z uwagi na kryterium chronologiczności reguł kolizyjnych I stopnia pozbawią tych pracowników prawa do obligatoryjnego zawarcia porozumienia transferowego.
• De iure postanowienia § 10 Umowy nie zawierają żadnych reguł/regulacji kolizyjnych odnoszących się do wartości prawnych w zakresie normatywnych postanowień o charakterze nieroszczeniowym. Regulują wyłącznie ustalenie normy dla kolizji w przypadku zobowiązania materialnego, o charakterze roszczeniowym (świadczeń majątkowych). Nie regulują więc w żaden sposób przypadku dotyczącego wartości prawnych niematerialnych, jednak normatywnych i bardzo istotnych dla pracowników. W przypadku implementowania postanowień Umowy do ZUZP jest możliwa derogacja dotychczasowych postanowień ZUZP przez zastępujące je nowe, mogące być mniej korzystnymi postanowienia przedmiotowej Umowy (kryterium chronologiczności reguł kolizyjnych I stopnia).
• W przypadku braku przeniesienia/implementowania Umowy do ZUZP reguły kolizyjne statuowane w propozycji § 10 Umowy nie stanowią żadnego zobowiązania normatywnego, a stanowią wyłącznie dyspozycję z jakiej możliwości pracodawca i pracownik mogą skorzystać, tzn. tworzą dyspozycje zależne wyłącznie od woli pracodawcy (gdy pracodawca zechce choć nie musi konkretne świadczenie pieniężne przyznać, a pracownik może o nie wystąpić).

4. W zakresie propozycji pracodawców odnoszących się do Stabilizacji Zatrudnienia zawartych w § 6 Umowy, to odnosząc je do referencyjnej umowy NABE należy podnieść, że :

• Dyspozycja  zawarta w § 6 ust. 2 ustanawia jednoznaczną i nadrzędną zasadę dotyczącą postępowania pracodawcy w przypadku zmian organizacyjnych lub zmiany sytuacji ekonomicznej Pracodawcy, skutkujących koniecznością wypowiedzenia pracownikom umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Z wykładni  wskazanego zapisu Umowy wynika wprost, że pracodawca według swojego wyboru i uznania dokonuje wykonanie zobowiązania w zakresie sposobu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Proponowany przepis odwraca formułę normowaną w umowie NABE, tzn. ustalającą to, że w pierwszej kolejności, stosując jako zasadę nadrzędną pracodawca zobowiązany jest do wykonania postanowień określonych w § 5 ust. 2 Umowy NABE, a dopiero w sekwencyjnym postępowaniu może zastosować postanowienia z § 5 ust. 3-5 uwzględniając spełnienie tam kwalifikowanych warunków. Wobec powyższego w proponowanej Umowie dla NieNabe pracodawcy przypisują sobie prawo do wypłaty odprawy dodatkowej jako zasady nadrzędnej, a dopiero ewentualnie według swoich potrzeb mogą zastosować regułę dotyczącą zasad Stabilizacji Zatrudnienia ustalonych w § 5 ust. 6-9 Umowy (uwzględniających np. obowiązek propozycji pracy odpowiedniej). Wprowadzając powyżej wskazaną konstrukcję dobrowolności dokonania czynności prawnej według własnego uznania – pracodawcy całkowicie odwrócili negocjowany wcześniej a ustalony dla NABE cel wprowadzenia zasad stabilizacji zatrudnienia.
• Proponowana Umowa dla NieNabe całkowicie pozbawiona jest postanowień zawartych w umowie NABE § 5 ust. 2 ppkt.2 a dotyczących przypadku zmiany pracownikowi umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego i obligacyjnych zobowiązań dla pracodawcy z tego tytułu, również wymagających stosowania procedury Stabilizacji Zatrudnienia, tak jak rozwiązania definitywnego stosunku pracy. Wynika z tego jednoznacznie, że dla NieNabe pracodawcy zamierzają wyłącznie dokonywać zwolnień grupowych lub indywidualnych i nie zamierzają w ogóle zabezpieczyć i normować obszar prawny dotyczący wypowiedzeń zmieniających (warunki pracy i płacy). Pracodawcy zakładają więc wyłącznie proces zwolnień grupowych, ewentualnie w drugiej kolejności outsourcing lub migrację zewnętrzną, a wykluczając wprost migrację wewnętrzną pracowników. Jest to więc zapowiedź znaczącego zmniejszania zatrudnienia w energetyce, bez jakiegokolwiek wynegocjowanego z partnerem społecznym zabezpieczenia praw pracowniczych w tym obszarze prawa pracy.
  Tym samym deprecjonuje to Umowę dla NieNabe w sposób istotny i podważa wiarygodność partnera dialogu społecznego.
• W odróżnieniu do umowy NABE, Umowa dla NieNabe wobec wyraźnie wskazanego w niej faktora dotyczącego zwolnień grupowych całkowicie pomija aspekt prawny, uregulowany w § 13 umowy NABE, a dotyczący czynności zawarcia porozumienia z trybu art. 3 ust. 1 ustawy i ewentualnego wprowadzenia do obiegu prawnego regulaminu zwolnień grupowych – uwzględniających obligatoryjność stosowania w tych aktach postanowień konweniujących z zasadami stabilizacji zatrudnienia, w tym w szczególności odnoszącymi się do wysokości odprawy dodatkowej.

Poza innymi aspektami nie eksplikowanymi w nn. Stanowisku a dotyczącymi znacznego zróżnicowania praw pracowniczych w Umowie dla NieNabe (w tym znacznego skrócenia okresu obowiązywania, wartości odpraw i innych faktorów) – w odniesieniu do podpisanej wcześniej umowy dla NABE podnieść należy, że przedłożona Umowa dla NieNabe zaprzecza celowi jej zawarcia, który przyświecał stronom dialogu społecznego przy tworzeniu umowy NABE. Takie różnicowanie pracowników energetyki polskiej jest nieakceptowane dla strony pracobiorczej. W ten sposób dokonywana ekskluzja podmiotowa dzieli pracowników energetyki na lepszych, których należy zabezpieczyć społecznie i gorszych (tych z NieNabe), którzy muszą poradzić sobie bez wsparcia i zabezpieczenia społecznego. Stanowi to tym samym, że propozycja dictum Umowy jest zaprzeczeniem tych wartości, które przyjęły strony dialogu społecznego za istotne i wiążące dla procesu transformacji energetyki polskiej i przyjęły za podstawę podpisanej umowy NABE.

Przewodniczący Ryszard Walczuk